发布时间：2018-11-03所属分类：法律论文浏览：1次
摘 要： 摘要：身份的合法化使网约车的优势得到了更大程度的显现，但也给传统劳动力用工市场带来了新问题。其中最突出的问题就是怎样适当保护网约车营运服务中网约车驾驶员的劳动权益。本文通过对网约车驾驶员劳动权益保护存在问题的揭示，提出构建灵活安全的网约车
摘要：身份的合法化使网约车的优势得到了更大程度的显现，但也给传统劳动力用工市场带来了新问题。其中最突出的问题就是怎样适当保护网约车营运服务中网约车驾驶员的劳动权益。本文通过对网约车驾驶员劳动权益保护存在问题的揭示，提出构建灵活安全的网约车劳动力市场、优化社会保障制度、完善劳动关系认定的标准、落实网约车企业的社会责任，以求在合理的限度内积极维护网约车驾驶员的劳动权益。
关键词：网约车,劳动力市场,有保护的灵活,从属性
随着美团打车业务在全国几个主要城市的上线，网约车服务市场战火再起。为加大对网约车驾驶员权益的维护，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)以近乎简单的方式，规定网约车企业要与网约车驾驶员订立多种形式的劳动合同或协议，但对于何种情况下订立劳动合同以及可订立哪些种类的劳动合同都未予以明确。
此外，《社会保险法》关于灵活就业人员社会保障的规定又少之又少。这一切都为网约车驾驶员的劳动权益保护带来了种种障碍。本文将从网约车中驾驶员劳动权益发生的变化入手，分析网约车驾驶员劳动权益保护存在的问题，并对相关的保护策略进行阐述，以期能够促进对网约车驾驶员劳动权益的保护。
一、网约车中驾驶员劳动权益发生的变化
一方面，工作岗位稳定性以及收入变动较大。工作时间、工作地点的弹性化使网约车驾驶员的工作稳定性变差。劳动者可以利用工作之外的空余时间进行网约车的营运服务，出现了大量的兼职网约车驾驶员，传统稳定的劳动雇佣关系得到改变，工作岗位的稳定性发生变动。
尽管《暂行办法》要求网约车企业要与网约车驾驶员根据实际情况订立种类不同的劳动合同或协议，但在实践中出于用工成本的考虑，绝大部分网约车企业采取灵活的用工方式，规避与网约车驾驶员订立劳动用工关系相对稳定的劳动合同。
此外，网约车企业在扩展市场之初，大多实行高额的驾驶员接单补贴，此时网约车驾驶员的收入明显高于传统出租车驾驶员。但是随着接单补贴的结束以及传统出租车驾驶员的排挤与围堵，网约车驾驶员的收入变得不可预测。另一方面，驾驶员的工作福利以及社保权益发生极大的波动。考虑到存在大量的兼职驾驶员《,暂行办法》未强制规定两者之间为劳动关系。
但是在灵活就业中，劳动者无法享受正规就业中的加班工资、休息休假等工作福利。尤其是灵活就业人员失业后的生活保障，当前尚无劳动法律进行专门规制。此外，困于我国当前社会保障制度对灵活就业人员参加社会保险并没有太多详细要求，因此，这种不稳定的劳动用工关系表明，当网约车驾驶员不能正常劳动或者因个人因素在一定时间内暂停劳动服务时，收入的降低可能导致其基本生活得不到保障。
二、网约车驾驶员劳动权益保护存在的问题
我国当前更多着眼于乘客或除网约车驾驶员之外的第三人的利益保护，而对于网约车驾驶员劳动权益的保障则没有较多考虑。劳动用工方式的灵活化给劳动者的就业安全以及劳动权益的保障带来了隐患。随着网约车的不断发展，网约车驾驶员劳动权益保护问题将逐渐凸显。
(一)网约车劳动力市场灵活性与安全性失衡
我国的劳动就业政策过于注重正规就业保护，而对于怎样使劳动力市场更加灵活，以及在灵活化的基础上，加强安全性与稳定性的提升，达到灵活性与安全性的统一却给予的关注不够。[1]网约车企业灵活的劳动用工形式，带来了网约车驾驶员工作的非正规化。由于当前对于灵活就业人员的就业安全，工作安全以及社会保障等方面未有详细的规定，因此对于灵活就业中的网约车驾驶员，其劳动权益保障将会面临极大的挑战。
一方面，网约车企业为扩大市场份额，降低劳动力成本而强烈要求劳动力市场能够快速实现灵活化，另一方面，法律为维护处于弱势地位的劳动者，而倾向于通过正规就业的形式，提供更全面、更有力的保护，忽视对灵活就业人员劳动权益的维护。例如，我国劳动法律规范对正规就业中的解雇事由、解雇程序以及相应的补偿赔偿都有明确且详细的规定，但对非正规就业的灵活就业人员却无此方面的规定。因此，如何解决网约车灵活就业主流化与当前正规就业保护过度严格的问题，妥善地平衡网约车劳动力市场灵活性与就业安全性,是促进网约车服务劳动力市场平衡发展的要求，也是公平与效率相一致的要求。
(二)社会保障制度无法与时俱进
传统与劳动者类别紧密相关的社会保障制度和当前网约车发展中对劳动用工的新要求出现严重的脱节，大量依托互联网提供劳动的网约车驾驶员，成了脱离社会保障安全网的特殊劳动者群体。[2]完善与现实经济发展新模式不相匹配的社会保障制度，是解决网约车驾驶员劳动权益保护困境的重要途径。在网约车企业普遍实行灵活用工的大背景下，当网约车驾驶员的营运服务收入不足以支撑其生活需求时，现行的社会保障制度并不能起到关键的救济作用。
同时，在网约车服务中，许多网约车驾驶员是进行兼职工作的，对于这部分多重劳动者，其劳动权益是否具有可携带性，并无规定。明确劳动权益的可携带性，对于无固定工作，只是进行兼职工作的灵活就业人员的劳动权益保护至关重要。此外，《社会保险法》只对灵活就业人员参加基本养老保险、职工基本医疗保险等做出了规定，并未对于其他社保项目的参加做出详细说明，并且从其规定中也可发现，灵活就业人员参加基本养老保险与职工基本医疗保险时，要承担更高比例的保险缴费且实施中大多要求本地户籍。这种社保制度的规定对本来就处于弱势地位的灵活就业人员来说，将会降低其参保的积极性。
(三)劳动关系的认定标准滞后
实践中，绝大部分网约车企业选择实行灵活用工，逃避某些本应订立劳动合同的情况，导致部分具有保护必要性的劳动者被排除在劳动法领域之外。我国劳动关系认定标准主要是依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)中的第一条确立的。
当同时符合下列三项要素时，即使用人单位与劳动者之间未订立劳动合同，也可推定他们之间存在劳动关系。第一，用人单位和劳动者的主体资格适当;第二，劳动者要接受用人单位规章制度的管理并从劳动给付中获得劳动报酬;第三，劳动者的工作内容属于用人单位主要业务的构成部分。这三项要素基本涵盖了劳动关系的全部特征。但是，传统劳动关系认定标准注重要素符合的全面性，缺乏对核心要素的考察。[3]
网约车用工具有虚拟化、灵活化的特点。网约车驾驶员无须对网约车企业有详细的了解，其只要按照约车软件驾驶员客户端上的指令进行接单，完成营运工作即可。同时，网约车驾驶员也不必按照传统标准的工时制度进行工作，劳动自主决定权变大。这一切都导致传统劳动关系认定标准中的“从属性”变弱，尤其是人格从属性变弱，进而致使网约车劳动关系认定的模糊性。劳动关系认定的模糊性使网约车驾驶员本应享受的劳动保护大打折扣，在某种程度上助长了网约车企业逃避订立劳动合同的情形。[4]
三、网约车驾驶员劳动权益保护的策略
(一)构建灵活安全的网约车劳动力市场
网约车驾驶员的灵活就业有助于缓解严峻的就业形势，应通过法律来规范和引导其灵活化就业，打破长期以来对正规就业偏爱的局面，实现两者的协调。同时，也要着重加强对灵活就业中的网约车驾驶员进行劳动保护，提高就业安全性，消除后顾之忧。一方面，积极促进网约车劳动力市场的适度灵活化。
灵活化主要体现在与解雇保护相关的规定中。劳动法律对企业解雇一般都采取较为严格限制的做法，企业解雇较难，但在共享经济时代如果仍继续沿用，那么网约车行业促进闲置生产力利用的作用就很难得到发挥。在对现行有关解雇制度的灵活化完善中，要坚持公平合理的理念，合理兼顾网约车企业与驾驶员双方的利益。
首先，完善经济性裁员规则是缓解解雇难的重要一环。我国劳动合同法对于企业进行裁员时优先留用人员的规定，过于关注劳动者的利益，对企业的合理诉求考虑不周。[5]对于和企业签订较长时间固定劳动合同的部分网约车驾驶员，可以强调只有当其具有因离职而无法获得新工作岗位的危险时，才给予关注;对于和企业订立无固定期限劳动合同的情况，可以同时考虑网约车驾驶员的工龄，优先留用工龄较长的。
这样的制度设计，可以促使网约车企业在合理的程度内灵活用工，促进新型劳动力市场的形成，同时，也可以有效减少网约车企业逃避订立劳动合同的情形，有利于保护网约车驾驶员的劳动权益。其次，对于劳动者的辞职规定也要进行改进。劳动者辞职的规定过于僵化，无法适应网约车这类特殊行业的要求。
30天通知期限的规定，可能会使企业无法在这么短的时间内，雇佣到合适的网约车驾驶员替换该岗位。考虑到共享经济下快速发展的网约车行业迫切的用工需求，可以在兼顾网约车驾驶员劳动权益的基础下，允许双方在劳动合同中约定更长的适当通知期限。另一方面，在倡导劳动力市场灵活化的同时，我们也要转变立法指导思想，从关注工作安全转移到注重就业安全，大力提高网约车驾驶员灵活就业的安全性与稳定性。[6]
劳动力市场的灵活化会带来长期的就业不稳定，因此要重点提升网约车驾驶员的劳动就业能力。在工作之前以及失业后强制实施一系列的就业劳动培训，重视对网约车驾驶员劳动技能的提升，增加劳动者的劳动竞争力。同时，规定网约车驾驶员这类灵活就业人员的最低薪酬标准以及工作条件。加强对最低薪酬标准执行的监督检查，从而缩小其与正规就业人员的差异，平等保护灵活就业人的权益。此外，要警惕个别不法网约车企业，借助灵活就业的名义，规避劳动法律，逃避履行其应有的责任，确保进行灵活就业的网约车驾驶员的劳动权益不因就业形式的非正规化而受到损害。
(二)优化社会保障制度
要加强对已有社会保障体系的完善，形成与网约车劳动力市场变化相匹配的新型社会保障制度。灵活化就业打破了网约车驾驶员的劳动权益与稳定劳动关系状态下的用工制度的挂钩。[7]当进行灵活就业的网约车驾驶员离职，按照当前法律制度其无法享受正规就业下的众多社保利益。因此，进行灵活就业的网约车驾驶员，其劳动权益应具有可携带性。
在不同单位的工作量应累计计算，根据工作总量，按照一定的比例分配不同单位的社保责任，从而保障网约车驾驶员享受社会保险待遇。同时，由于《社会保险法》只强调灵活就业人员可参加基本养老保险、职工基本医疗保险，因此可在充分掌握灵活就业人员的灵活化、多样化的特征的基础下，结合灵活就业中的网约车驾驶员劳动权益的可携带性，设计出可充分保障其劳动权益的社保制度。此外，要尝试引入收入风险型保险。
灵活就业下的网约车驾驶员，其收入具有不稳定性。为了保证网约车驾驶员免受因工作方式灵活带来的收入波动，我国社会保障制度可拟制收入风险型保险，制定不同等级的收入风险标准，并划定一定的收入红线，该收入红线可参照当地的最低工资标准。当网约车驾驶员这类灵活就业人员的收入到达该红线标准时，当地社保机构要对其进行家庭收入的审核调查。
之后，当网约车驾驶员的收入继续降低时，根据相应等级的风险标准，进行救助。该类保险是网约车驾驶员因工作调整收入减少或因病、因灾造成收入严重降低，陷入收入风险时，为保障其本人或家庭基本生活水平，由保险人在固定期限内分期支付保险金的一种新型保险模式。这种保险制度的引入可以有效地缓解当前网约车驾驶员劳动权益保护匮乏的局面。
(三)完善劳动关系认定的标准
随着网约车劳动用工市场的变化，我们需要重新审视与完善劳动关系认定的“从属性”标准，从而更加全面地保护网约车驾驶员的劳动权益。
第一，传统劳动关系认定中，人格从属性占据核心地位，但是随着以网约车为代表的共享经济的发展，人格从属性的地位应有所降低。网约车企业对于工作时间、工作地点的要求并不严格，网约车驾驶员有较大的自主权，这与传统劳动关系中人格从属性的要求有所不同。在神州专车这类网约车企业中，网约车驾驶员是企业的员工，其与网约车企业之间是劳动关系。
如果仍固守传统劳动关系中的认定标准，则必然导致这部分应订立劳动合同的网约车驾驶员被排除于劳动法领域之外。因此，在网约车驾驶员劳动关系的认定中，可以适度降低对人格从属性的考察，转而加大对于经济从属性的关注。[8]经济从属性应从两个角度进行考量，一是劳动者为企业提供劳动。
二是该劳动收入构成劳动者的主要生活来源，同时，人格从属性的淡化并不意味着在劳动关系的认定中，对其不再予以衡量。在实践中仍要关注网约车企业对网约车驾驶员的指挥控制，只是要强调以经济从属性为考察重点，统筹考虑人格从属性。此外，我们也要避免劳动关适用范围的随意扩大，谨防在网约车驾驶员劳动关系的认定中，出现劳动关系的泛化。
第二，加强对司法实践中成功经验的积累与总结，及时出台相应的司法解释与指导案例，对实践中网约车发展遇到的新情况主动进行释疑。在条件成熟的情况下，及时吸纳劳动关系呈现的新特征，促进劳动法与时俱进，从而实现对网约车驾驶员劳动权益的更全面的保护。
(四)落实网约车企业的社会责任
网约车的快速发展，促使传统的劳动力用工市场发生显著变化，“合作式”的劳动用工方式，应是网约车企业的明智选择。网约车企业要转变理念，纠正当前存在的对灵活就业人员只享有用工权力，而无须承担保障其劳动权益的状况。要同等对待灵活就业人员与正规就业人员，为灵活就业的网约车驾驶员投保一定数量的人身安全险，保障其人身安全。
同时，对于从事夜班营运服务的网约车驾驶员，要给予一定的接单补贴。此外，要发挥行业协会对于网约车企业履行其社会责任的有效监督。行业协会更加接近企业，对于企业的经营运转往往有更多的了解，在对企业的监督上，其发挥着独特的作用。行业协会要建立网约车企业营运服务综合评估报告，定期对网约车企业的服务质量、网约车驾驶员劳动权益保障等方面进行评估，并向社会公布评估报告，从而为劳动者选择劳动服务单位提供参考，实现对网约车企业有效管理。
四、结语
《暂行办法》的出台为网约车的发展带来了机遇，但在其成长壮大的过程中也存在网约车驾驶员劳动权益需要完善保障的新问题。借助于对网约车驾驶员劳动权益保护存在的问题的分析，我们能够更加的明确问题的症结所在。通过转变传统理念，构建灵活安全的网约车劳动力市场制度、优化社会保障制度、完善劳动关系认定的标准等，健全我国网约车驾驶员劳动权益保护制度，从而促进我国网约车劳动力市场的健康快速发展。
参考文献：
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