发布时间：2021-05-29所属分类：医学职称论文浏览：1次
摘 要： 在我国实行新医改政策的背景下，公立医院内部管理工作的重心是实现精细化管理。DRGs即疾病诊断相关分组，它是综合考虑患者的个体特征，将诊断相同、采用相同或者类似治疗手段的疾病为一组进行精细化管理的一种综合模式，有利于医疗服务质量的提高，有利于增
在我国实行新医改政策的背景下，公立医院内部管理工作的重心是实现精细化管理。DRGs即疾病诊断相关分组，它是综合考虑患者的个体特征，将诊断相同、采用相同或者类似治疗手段的疾病为一组进行精细化管理的一种综合模式，有利于医疗服务质量的提高，有利于增强医院竞争力。公立医院绩效薪酬改革是公立医院改革的难点。绩效管理制度是以绩效为中心，能够鲜明体现医院导向性的一种内部管理制度，是实现医院战略目标和体现医院定位的核心手段。
公立医院实行DRGs是现实发展的需要
DRGs发展概况及在公立医院应用的必要性。DRGs最初发生在美国，主要目的是为了科学地进行医疗评价。从20世纪90年代起，德国、澳大利亚等多个国家开始相继引入DRGs模式，并进行了本土化改造，使该模式成为这些国家的医院补偿制度的重要内容，促进了医疗服务体系发展。我国自20世纪90年代开始对DRGs的适用性进行研究。2008年，北京DRGs-PPS项目组提出了一个适合于国内医疗机构和北京本地病案信息环境的DRGs分组模式，并成功开发其分组器，命名为BJ-DRGs。截至2019年，我国30个省市已相继出台新的按病种收付费指导文件，且2020年模拟运行，2021年全面启动实际付费。现在各地区医院越来越认识到DRGs在绩效管理中的作用，公立医院实行DRGs的意义。DRGs是目前国内外公认的一种较为科学、先进的医疗支付方式。DRGs能够促使医院强化医疗质量控制和医院管理改革，推动医院管控、经济控制、数据控制等发展，加快临床路径、资金核算、绩效控制、精细化控制、信息化医院等科学管理方式的使用，促使医疗机构为获取利润自主减少成本，削减住院时间，降低诱导性医疗成本支出，有助于费用管理。
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DRGs本质上是一个管理和评价工具，其数据指标主要基于医疗服务、医疗效率和医疗安全三个维度，构建立体的医院绩效考核体系。DRGs对于医院医疗服务能力、效率、质量及绩效评价具有客观性和科学性。对于临床科室而言，DRGs有助于发现自身问题，并引导其向正确的方向加强自身管理，为医院的可持续发展提供动力。对于医护人员而言，DRGs有助于避免医护人员为追求数量的增加而降低收治疑难患者，可以让医院的发展与医护人员的职业发展目标相结合，不断提高各级医护人员对疑难、危重患者治疗的技术能力，调动医护人员的主观能动性，提升其执行力。
DRGs的优势和问题
公立医院实行DRGs考核指标的绩效分配制度改革的主要优势分析。DRGs主要包括DRGs组数、DRGs总权重、病例组合指数值、时间效率指数、费用效率指数、低风险组死亡率六个核心评价指标。DRGs在医院绩效分配制度改革应用中的优势主要有：管理思想科学客观，技术方法成熟、融合性好、促进公益性评价的发展、应用广泛和灵活，在医院的绩效分配制度改革中可以充分发挥其价值。
公立医院实行DRGs考核指标的绩效分配制度改革存在的主要问题。当前DRGs在医院绩效分配制度改革应用中存在的问题主要是：编码和信息技术的现状与相关的标准要求间还存在差距、数据信息准确性与现实的要求之间存在一定的差距、地域范围的限制、DRGs有利于规范临床路径，鼓励收治疑难重症，但仅限于评价住院科室，不能评价医技科室和门诊科室，且依据病案首页提取，因而病案首页的质量对于绩效分配制度结果影响颇大。
基于DRGs的绩效分配制度改革的原则和考核办法
公立医院实行基于DRGs考核指标的绩效分配制度改革必须从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，确立“多劳多得，优劳优得”和“兼顾公平，差距合理”的原则，并结合工作量考评和质量考评进行综合绩效考评，以充分调动医院职工的积极性、主动性和创造性。根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，适当拉开分配档次，坚持向临床一线倾斜。各核算单元要实行“院科二级分配制度”，根据内部岗位特点、技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、服务态度、劳动纪律、经济效益等因素制定二次分配办法，合理拉开差距。二次分配方案由各核算单元全体人员讨论通过后，报财务科备案后实行，不得随意更改。
兼顾效率与公平原则。以江西省宜春市人民医院实行基于DRGs考核指标的绩效分配制度改革的做法为例，坚持从科室职能层面体现向工作量大、工作风险高、技术难度强的临床一线倾斜的原则;坚持从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发的原则;坚持从临床科室的特殊性对急诊、儿科、传染科给予适度倾斜的原则;坚持激励先进，给予一定合理差距，设置了保底线和封顶线，同时根据业务增长情况以及年度绩效总额额度进行适当调整。如各科室实行科主任负责制，实行科室二次分配方案，科室拟定二次分配方案必须坚持医院绩效分配的总原则。
激励与约束相结合原则。为更好地发挥奖励绩效的作用，公立医院应坚持激励与约束相结合的原则，积极用好激励指标和约束指标。激励指标包括收入、成本控制、人次、科室二次考核等;约束指标包括药占比、耗占比、平均住院日、医保违规收费处罚、DRGS、医保用药合理化、满意度考核等。
工作数量与工作质量相统一原则。公立医院实行基于DRGs考核指标的绩效分配制度改革，应根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，适当拉开分配档次，坚持向临床一线倾斜。坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。其次，要实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”，结合工作量考核分配与质量考核分配为主进行综合考评，奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。
经济效益与社会效益相协调原则：公立医院实行基于DRGs考核指标的绩效分配制度改革必须始终坚持把社会效益放在首位的原则，并遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”要求进行，才能取得较好效果。——论文作者：涂玉莲龙奕曹川川
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