发布时间：2014-07-18所属分类：工程师职称论文浏览：1次
摘 要： 摘 要：20世纪90年代，人类社会开始进入了知识经济时代，企业将竞争的焦点不止放在资金、技术等传统资源上，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。面临着当前严峻的挑战，企业也要保持学习的能力，更新管理思想，加强对员工的培训管理，从而提升企业业绩。
摘 要：20世纪90年代，人类社会开始进入了知识经济时代，企业将竞争的焦点不止放在资金、技术等传统资源上，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。面临着当前严峻的挑战，企业也要保持学习的能力，更新管理思想，加强对员工的培训管理，从而提升企业业绩。
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关键词：建筑施工企业,培训,管理,建筑结构学报
一、概述
施工企业作为一个大规模企业，举办大量的培训班，重点培训管理知识、技术知识、考证，已经取得了一些显著的效果，但也有一些问题存在。对于培训的内容，员工热衷于考证的培训，对其他的培训比较淡薄。领导比较重视培训，但是需要培训时又因为工作繁忙等原因而无法参加。因此，培训效果也无法体现出来。对施工企业来说，培训是件好事，但是也要注意方法，以免培训后达不到激励员工、发展员工的效果，浪费了时间、金钱和精力。
二、企业培训概念及作用
(一)企业培训概念
培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，就是根据企业经营目标以及岗位要求，对员工进行有计划、有组织、有目的的学习和教育活动，目的是通过这种学习和教育模式来增强员工的专业知识，使他们从工作作风及专业技能方面得到改变，既提供工作效率，也能达到企业经营的目标。
(二)企业培训作用
一是开展全员培训，能使员工跟上企业发展的步伐。二是培训可以提高员工的工作效率。 三是通过培训可以改变企业高层管理者对培训的认识和态度，使企业高层管理者必须重视培训。四是开展培训可以促进企业管理者与员工，员工与员工之间、部门与部门之间的沟通。
三、提高施工企业培训效果的对策
(一)结合企业实际，制定培训规划
根据施工企业的实际情况，结合企业的发展战略，从企业的资源条件与员工素质基础出发，可以制定以下员工培训规划：坚持以人为本的管理理念，以构筑员工终身教育体系，创建学习型企业、建立知识型组织为目标，继续做好各类岗位取证培训、技术工人的培训和各专业人员继续教育等培训;提高管理人员特别是中高级管理人员的业务素质及管理水平;对不同层次的人员采取灵活多样的培训方式;加大对工人技师的培训力度。
(二)丰富培训内容，满足员工的培训需求
1.工作态度的培训
施工企业推进的“尝试性”改革过程中，有的员工对企业改革改制不理解，甚至产生了抵触情绪，严重影响了企业的施工生产经营活动，特别是老员工尤为明显。Yinci ,该施工企业有必要组织关于国企改革改制有关文件的学习，增强员工对国企改革改制的理解和支持，进行工作态度的培训，使该施工企业的各项工作能顺利进行。
2.知识、技能的培训
(1)高层管理者
该施工企业的领导班子成员中，本科以上学历占42.1%，高级职称占31.5%，领导成员的知识化及专业化水平有待提高，有必要组织该企业高层领导参加高层次的培训，提高他们的综合管理及驾御市场的能力。
(2)中层管理者
在此具体指该施工企业机关各部室的负责人以及项目部的项目经理、书记、主任等，他们一方面承担着执行公司决策的职责;另一方面，承担着管理本部门或项目部事务的职责。中层管理者管理素质和管理水平的高低直接决定着企业经济目标的实现。因此，有必要组织中层领导进行项目成本管理、质量管理、财务知识、合同法律法规等方面的学习，组织项目经理参加PMP(国际项目经理)培训、项目经理继续教育，提高他们的领导水平。
(3)专业管理人员
一个项目经理部，通常由项目经理、党支部书记、项目总工程师、副经理(生产、经营、行政)、工长、技术员、安全员、预算员、会计、出纳等二十多个岗位的专业管理人员组成。项目部作为成本单独核算的主体，投标过程中的低价中标和让利，迫使其在组建时不可能专岗专人，这势必就要求公司采取“一人多岗、身兼数职”的用人模式。对专业技术管理人员应加强再教育，鼓励职工一专多能，获取多种专业资格证书;多组织 “新理论，新技术，新知识，新方法”的教育培训，如钢结构施工技术、深基础技术等，以完成岗位必备的专业知识和能力，进一步加强岗位适应能力的培训。
(4)技术工人
由于技术工人中技师的比例偏低，应加强工人技师的培养。重点抓好企业急需的测量工、试验工、电工等工种的培训，对架子工、信号工、外用电梯司机、塔吊司机、小型机械操作手等特种工分期分批进行培训。
3.加强管理，规范培训对象的选择制度
一个企业好比一个大木桶，这“大木桶”的最大竞争力不只取决于几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况。随着市场竞争的不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。根据木桶原理，员工培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，要想加长最短的木板，首先就要找到它。
(1)在企业范围内寻找最短的“木板”
随着社会的发展，企业向“智力密集型组织”转化的加快，该施工企业原来的瓦工、料工、油漆工、木工、架子工、司机等一批从事技术含量不高，以体力劳动为主的工人现在已不适应企业和社会的发展，逐渐成为“木桶”中的最短木版，严重制约着该企业的发展，因而应加强对这一部分人员的培训，增加该企业这一“木桶”的容量任务刻不容缓。由于该企业正向管理型企业转化，所以为了加大木桶容量，加长短木版的最好办法是对他们进行转岗培训，让其通过系统学习，尽快取得企业施工急需的安全员、质量员、试验员等管理岗位证，使其持证上岗，从而推动企业向管理型发展。
(2)在部门或基层项目部内寻找最短的木版
若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最短的。我们可以设法让所有短木板向最长的那一块看齐，从而有效地避免木桶原理的副作用，增大木桶的容量。这就要求部门或基层项目部，严格绩效考核，对员工的行为、工作能力及业务素质做出科学的评价，选出较弱的人员进行培训。
(三)筹集资金，加大对培训的投入
加大培训投入是做好施工企业专项培训工作的有力保证。因此，积极倡导企业多渠道多形式筹措教育经费，对于有条件的施工企业还可以设立教育专项基金和发展基金。此外，还要建立起职工教育经费管理与使用监控机制，做到专款专用，经费精打细算，将培训经费都用于一线员工的培训和教育上。
施工企业应建设专项培训，大力推进工程公司的全面建设，也是新时期施工企业所面临的新使命和新任务。施工企业的员工要及时转变观念，认清形势，增强对培训工作紧迫感和责任感，从而推进企业的发展。
(四)做好培训的评价、跟踪及反馈
每次培训结束后都要做好总结并落实执行，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度等都要进行全面的评价，以便为以后的培训具有更好的效果奠定一个良好的基础。另外，如果没有做好跟踪及反馈，就无法知道培训效果如何，也就无法对后续的培训进行改进。因此，做好培训的评价、跟踪及反馈是十分重要的。
四、结语
综上所述，施工企业要提高员工培训效果，就要从实际情况出发。企业的人力资源管理部门应结合企业培训现状，明确培训有效性的标准，从多个环节入手，最终实现员工和企业“双赢”的效果。
参考文献：
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[4]傅蕾.关于建筑施工企业人力资源管理竞争力的思考与分析[J].四川建材,2011(4).
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