发布时间：2017-05-24所属分类：文史论文浏览：1次
摘 要： 以下是两篇图书管人力资源管理方面的论文，加强图书馆人力资源开发和管理对图书馆建设有着重要意义，那么加快图书馆人力资源开发与建设的对策有哪些呢?第一篇论文分析了图书馆人力资源的开发和管理，第二篇论文介绍了儒家思想对图书馆人力资源管理的启示。
以下是两篇图书管人力资源管理方面的论文，加强图书馆人力资源开发和管理对图书馆建设有着重要意义，那么加快图书馆人力资源开发与建设的对策有哪些呢?第一篇论文分析了图书馆人力资源的开发和管理，第二篇论文介绍了儒家思想对图书馆人力资源管理的启示。
第一篇：图书馆人力资源开发与管理分析
关键词:图书馆;人力资源;开发;管理
摘要:文章分析了人力资源开发与管理对图书馆发展的重要意义，梳理了当前图书馆人力资源管理中存在的问题，提出了中小型图书馆人力资源开发与管理的策略。
1加强图书馆人力资源开发与管理的重要意义
1.1人力资源开发与管理是图书馆生存和发展的前提
人力资源在社会发展过程中是唯一能起到创造作用的因素，是所有资源中的核心资源，也是一切资源中最为宝贵的资源。与其他资源相比，人力资源除具有能动性和社会性的特征外，还具有再生性特征，即对其进行开发和利用，能够激发活力、提高水平，最大限度地发挥其他资源的作用，因而人力资源开发与管理自然成为现代企业管理的核心。
同样，在图书馆生存与发展所依赖的诸多资源中，人力资源使用和支配着其他资源，离开了人的管理和使用，再好再多的物力资源和财力资源都难以发挥其作用。美国图书馆界就有这样的说法:在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资源占20%，而图书馆员占75%[1]。柯平认为，图书馆管理的总的发展趋势之一就是从以物为中心的管理到以人为中心的管理[2]，可见人力资源在图书馆可持续发展中具有不可替代的突出地位和作用。在新的信息环境下，人力资源的开发与管理直接关系到图书馆整体社会效益的高低。
1.2人力资源开发与管理是图书馆适应信息环境发展的需要
近二十年来，信息技术的飞速发展和互联网的普及，使图书馆的信息环境发生了巨大的变化，图书馆正面临着前所未有的挑战。为应对挑战，图书馆进行了深刻的变革，这些变革不仅仅体现在技术、硬件设施、产品和服务方面，相应地对人的要求和管理也发生了巨大的变化。
文献资源的数字化、图书馆管理自动化程度的快速提高，嵌入用户学习、工作、科研、教学过程的个性化服务的开发，图书馆空间再造、智能化图书馆的建设等使图书馆对馆员的要求也越来越高，仅仅具有图书情报专业知识的人才已不能适应图书馆服务创新的需求，不能应对读者多元化的信息需求，图书馆更需要那些富有活力和创新能力、多学科背景、精通信息技术、具有超强服务意识的复合型人才。因此，如何打造一支使图书馆能够适应信息环境变化、增强核心竞争力的高素质人才队伍，成为当前图书馆发展中面临的重要问题。
2图书馆人力资源开发与管理中存在的问题
进入21世纪以来，为应对信息环境和读者需求的不断变化，图书馆界在技术、产品、服务、管理等方面进行了积极的变革和创新，但多数图书馆更注重的是技术升级、资源建设、硬件设施更新等，虽然在管理方面也吸收和引进了一些新的管理理念，但却忽略了对在图书馆发展中最为活跃的馆员的管理，最终导致硬件设施堪称一流，人员服务却跟不上。
实践中，对于人的管理，图书馆的重心一直在读者方面，却没有真正重视为读者提供服务的馆员的成长和管理，这势必会反过来影响读者服务的质量。尤其是中小型图书馆，由于基础设施和文献资源建设相对薄弱，多数图书馆将主要精力和财力用于馆舍、硬件设施和资源的改善，对于图书馆的“软实力”———人力资源的开发与管理还停留在原有的方式上，已经越来越不适应当前图书馆的发展。目前，中小型图书馆在人力资源开发与管理中存在的问题主要有以下几个方面。
2.1干部队伍建设亟待加强
不少中小型图书馆存在干部队伍建设薄弱的问题，具体表现在以下几个方面:
第一，一些图书馆馆长由上级直接任命，他们对图书馆行业缺乏深入了解，再加上“人治”的官僚风气使他们难以获得来自下层管理人员的真实意见和建议，这必然对图书馆整体管理和人才队伍建设造成影响。
第二，班子配合有问题。班子成员之间缺乏密切配合，成员向心力不足，各谋其事，形不成合力。
第三，缺乏监督机制。一些图书馆事无巨细都必须由馆长拍板决定，各部门负责人没有“实权”，难以发挥中层管理者在整个组织管理中的桥梁作用。这样的管理模式，势必使监督机制和绩效考核制度失灵，助长和诱发馆内外的不正之风。
2.2“铁饭碗”现象依然存在
首先，大多数图书馆存在着馆员能进不能出，职务、职称聘用能上不能下的现象，馆员一旦成为编制内员工，就能一辈子稳拿“铁饭碗”，无生存之忧。其次，论资排辈现象严重，新进的员工由于前面有“熬”了多年的老员工，即使业务能力突出，也不得不把职位或工资提升的机会拱手相让。这种状态严重地阻碍了激励和竞争管理机制的建立，时间久了必然会打击员工的积极性，使组织整体涣散，缺乏生机，难以留住专业人才。
2.3专业人才缺乏，馆员整体素质亟待提高
由于“图书馆只需完成图书的借借还还就可以了，不需要专业人才”的传统观念根深蒂固，长期以来图书馆实际上成了家属安置站和老弱病残人员的“休养所”，导致图书馆工作人员队伍趋向老龄化、低学历化，专业人才寥寥无几，整体素质不高。
一方面，图书馆需要的专业化人才由于编制不够无法引进;另一方面，靠各种关系被安置进图书馆的人员工作积极性不高，难以管理。此外，很多图书馆由于业务发展的需要，在编制不足的情况下不得不引进临聘人员或劳务派遣人员，这些人员在工资待遇和晋升晋级方面与编制内人员存在明显的差距，因此造成优秀的专业人才大量流失，暂时留下的也难以安心工作。
2.4缺乏组织文化建设
目前很多图书馆都在管理中强调纪律和制度的制约，认为管理就是按照既定的规章制度进行严格认真的执行，管理中缺乏弹性，没有给馆员自我调整、自我选择以适应环境变化的余地。有些图书馆甚至过分强调馆员的责任，看上去奖惩分明，实际上馆员因长期在紧张的状态下工作，阻碍了其创新能力的发挥。如:目前很多图书馆实行的岗位责任制偏重于对馆员工作任务的要求，有明确的职责和标准，在规定时间内要保证任务的完成等[3]。
这种管理的最大弊端就是缺乏柔性、沟通和人文关怀责任，没有给予馆员必要的关心、理解和尊重，没有建立良好的组织文化，组织内部缺乏凝聚力，馆员只是一味地在组织纪律和制度的约束下被动地工作，也就谈不上积极性的调动和创新能力的发挥了。
3加快图书馆人力资源开发与建设的对策
人力资源建设与管理方面存在的问题成为制约中小型图书馆发展的重要因素。加快图书馆人力资源开发与建设，应该从如下几方面着手。
3.1坚持以人为本的管理理念
在管理中坚持和贯穿以人为本的管理理念，首先要从图书馆的高层管理者做起，学习和研究国内外先进的图书馆管理理念和发展趋势，结合中小型图书馆的实际，将其转变为适合当地图书馆发展的管理理论。只有馆领导的意识转变了，才能在全馆上下进行贯彻和执行。提倡“人本管理”，对馆员体现人文关怀并不是一朝一夕就能达成的，需要一个逐渐认识和理解的过程，尤其是对管理层而言更是如此。
长久以来，图书馆已经习惯于“读者至上”，馆员就是为读者服务的，规章制度的拟定和执行多是从读者利益的角度出发对馆员进行约束，管理工作关注的焦点也集中于读者利益方面，没有认识到关注馆员利益会更有利于读者服务质量的提高。馆员是读者与图书馆沟通的桥梁和纽带，关注馆员，就是关注图书馆服务质量;对馆员进行人性化管理，满足他们自尊、平等、情感、利益、成就等的需求，也会进一步促进读者服务工作的人性化。
3.2建立全新的图书馆组织文化
图书馆的组织文化是图书馆经过长期发展，累积、沉淀而逐渐形成的馆员共同遵守的价值观念、行为方式、道德准则及其他管理特征的总和，是组织的灵魂[4]。组织文化具有激励功能，可以激发员工的积极性，提高组织活力;具有凝聚功能，使组织形成凝聚力和向心力;具有导向功能，引导员工按照组织倡导的价值观努力工作;具有协调功能，可培养员工对组织的信任感和归属感;具有规范功能，能够引导员工按照组织的价值观和行为准则进行自我管理和约束。
因此，一个适用于图书馆需求的组织文化在图书馆的人力资源开发与管理中能够发挥其独特的柔性作用，既能消除凭经验管理的“人治”带来的官僚风气，又能缓和因长期僵化的制度管理带来的缺乏人文关怀的弊端，更能激发组织的整体活力和创新能力，使馆员在轻松愉快的氛围中工作。
良好的组织文化能够使馆员对图书馆开展的各项服务工作产生心理认同，并在此基础上形成馆员的个性化发展，从而增强对组织的归属感，最终达到持续提升组织绩效的目的。当然，这里的组织文化是指在“以人为本”的管理理念下，在原有图书馆组织文化的基础上构建的全新的图书馆组织文化。
任何一个组织即使没有进行明确的组织文化建设，在长期的生存与发展过程中，也会形成隐性的、组织成员共同认可的价值观念和行为方式，这种原有的隐性组织文化在一定时期内又具有极强的稳定性。因此，图书馆在构建新的组织文化时要考虑到馆员需要有一定的适应过程，应采取循序渐进的方式逐步得到馆员的认同，避免馆员因新旧组织文化的冲突而产生负面情绪。
3.3建立人力资源激励机制
激励的目的不仅仅是激发和调动人的积极性，还要推动人的创新动力的发挥。图书馆只有通过制订一整套科学的、适合图书馆业务特点的激励方法与管理体系，做到奖惩分明，才能将馆员的积极性和创新动力发挥到最佳状态，进而使组织充满活力。根据中小型图书馆人力资源管理的特点，图书馆可以采取经济福利激励和价值满足激励的策略。
3.3.1经济福利激励。所谓经济福利激励，即通过基础工资、奖励工资、福利工资对馆员进行薪酬激励，鼓励馆员努力工作、不断创新，为图书馆发展做出贡献。合理的薪酬和福利制度不仅能激发馆员的积极性和创造性，同时也是馆员社会价值的体现。
其中，基础工资应按照馆员所从事的工作岗位、级别进行设计，不仅要真实体现出这一岗位的标准工作量对于图书馆所做出的贡献，还要在工资额度上反映出不同岗位间的差别，以体现公平性;奖励工资则是当馆员创造出高于岗位标准工作量的价值时给予的奖励，可有效地激励馆员的工作积极性。奖励工资的核定需要图书馆制定一整套绩效考核制度。福利工资是指除基础工资和奖励工资外为馆员提供的如医疗、住房等方面的保障性工资。
3.3.2价值满足激励。价值满足激励是一种精神激励。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。价值满足激励就是指通过一系列的激励措施满足馆员自我发展和实现个人目标的需要，同时让馆员能够有机会参与到图书馆决策中来，使其自身的价值感有机会得到表达和认同，进而感到自身的存在对于图书馆的重要性，从而产生强烈的归属感。价值满足激励需要图书馆所有管理人员的参与，通过尊重、信任和关怀来激励下属员工，使他们愉快地工作，对图书馆和自身的职责感到自豪，能够有抱负、有信心地工作。
3.4建立馆员学习和培训制度
馆员培训是指图书馆对馆员进行的有目的、有计划的培养和训练的管理活动，这些活动包括公开课、讲座、参观、学术会议等。培训的目的是为了提升馆员的业务素质，使其能够更好地胜任本职工作，完成工作任务与目标。馆员培训不同于在校的课堂学习，是工作后实践和理论相结合的提升工作能力和综合素质的学习过程。在这一过程中，馆员的知识与技能得到增强，进而推动读者服务工作更好地完成。
因此，馆员培训是图书馆提升软实力，进行人力资源建设和开发的重要手段。馆员培训应当是图书馆在充分分析馆员学习需求和图书馆业务需求的基础上，通过合理规划和设计培训周期与培训内容，采取传授、研讨、轮岗、在职深造以及网络培训等多种培训方式交叉组合，构建起的一套科学的培训体系。有效的馆员培训应满足以下几点要求:
①要依据图书馆的长期发展战略制定培训方向，以馆员的学习需求和业务需求为切入点来制订不同时期的培训计划和培训目标。随着培训的逐步推进，馆员的学习需求和业务需求也会发生变化，因此培训目标也应该有阶段性地变化。
②要有针对性地选择合适的培训内容。图书馆不仅要考虑当下的业务需求，还要考虑业务发展的新方向，选择新颖和具有前瞻性的培训内容。此外，图书馆还要注意培训知识之间的联系以及理论知识和实际工作的联系，让馆员能够边学边用，达到学以致用的效果。
③要注意多种培训方式的交叉应用。大多数中小型图书馆的经费都不充裕，能够用在馆员培训方面的经费更是有限，影响了培训的持续性。因此，图书馆可采用多种培训方式交叉进行的方法，如:外出培训和网络培训交叉的方式，理论与实践结合的轮岗方式，与发达地区图书馆“结对子”的互助培训等。
④要注意加强馆员职业道德的培养。馆员职业道德的培养是充分发挥图书馆职能和提供优质服务的根本保证。要提高馆员职业道德素养，需通过思想意识的教育，使其认识本职工作的重要性，增强馆员的事业心和责任感[5]。
4结语
图书馆人力资源开发与管理是图书馆发展战略的重要组成部分，直接关系到图书馆的可持续发展，尤其是在基础薄弱、专业人才缺乏的中小型图书馆，重视人力资源开发和建设，可以最大限度地发挥图书馆现有的硬件设施和文献资源，提高图书馆的软实力和核心竞争力。因此，中小型图书馆要摈弃传统的管理思想，学习和借鉴先进的图书馆管理理念，高度重视和加强图书馆人力资源开发与建设。
作者：乌云高娃 单位：赤峰市图书馆
第二篇：儒家思想对图书馆人力资源管理的启示
[提要]儒家思想是中国传统思想的主要组成部分，对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻的影响。图书馆是通过对人员的开发利用实现图书馆的经营与管理目标。我国图书馆在生存与发展方面，要汲取国外先进经验，而且要整合儒家文化思想，构建适合图书馆自身特点、满足图书馆发展的人力资源管理制度和方法。探讨儒家思想对现代图书馆人力资源管理的指导意义，萃取其对现代图书馆人力资源管理的积极作用，构建完善的具有中国特色的现代图书馆人力资源管理体系。
关键词：儒家思想;图书馆;人力资源管理
一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透
(一)儒家创始人孔子提出以“仁”为核心的伦理道德思想。把“己欲立而立人，己欲达而达人”、“仁者爱人”确立为最高道德标准。孔子还系统性地阐述了他所向往的理想化的君子人格，并相应的提出了一系列人格修养理论与方法。在孔子《论语•雍也》中：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。
(二)从古至今，个人修养方面都要求一个品格高尚、礼仪修养高雅的人具备“文”与“质”的两种素质，言谈举止应该与内在的美好品质相统一，两者不可偏不可废。这是儒家思想与现代图书馆人力资源管理贯通之处，儒家思想一直受到各个时期思想家的重视与推崇，并且获得新的阐述与弘扬，与在各个方面都讲创新的这个时代有更多的契合之处。例如，20世纪六七十年代，新加坡作为亚洲“四小龙”之一经济飞速发展，受到世界的普遍关注，就曾从儒家思想中汲取营养，融合到本国国情当中。
(三)中国已从计划经济稳步跨向市场经济，在社会转型与企事业单位转制态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未褪减，依然对现代企事业和人力资源管理有着不可替代的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼，与现代图书馆倡导的“以人为本”、“传承、弘扬历史文化精髓”是相通相融的，衔接着历史与未来。就现代图书馆的发展来看，管理模式有很多种，人力资源管理模式也根据图书馆的管理模式而不断更新调整。儒家思想与人力资源管理相结合，这是必需的也是完全可以实现的与西方有着文化差异的中国现代图书馆人力资源管理的思想资源与科学模式。
二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响
改革开放以来，我国各地区、各高校图书馆都结合自身经济实力，为应对社会变革、满足读者需要做出大跨度调整，许多创新型的管理思想和方法诞生，可这并不意味着传统落后的思想会退出当前。
(一)现代图书馆人力资源管理提倡民主时不可忽视地存在一言堂。中国历史上很长时间是封建帝王专制管理，战国时期的孟子曾力主“民贵君轻”，但这种“爱民”、“为民”之说没有得到封建帝王的实质性认同，反倒是封建社会严重的宗法等级观念影响下的高度集权制的管理方式得到不断延续。从图书馆的发展演变来说，每个阶段、每个时期，在馆长负责制的图书馆管理状态下，“管理层”在自己的任期内都会提出一些属于个人决策的、缺乏全面的调研的创新主张，为所谓创新而创新，甚至在“赞同”与“反对”已经严重失衡状态下依然“力排众议”去执行，导致重复建设，或者建设的毫无意义，甚至建设未完成就已经夭折，浪费人力、物力、财力。
图书馆已经从传统的纸质图书管理演变发展到以读者为导向，以读者的需求为服务目标，从被动提供服务向主动挖掘服务内容以应对随时而来的服务内容、服务目标、服务形式。但是，在图书馆的运营管理以及人力资源管理方面，管理制度圈定的条条框框，对管理民主化依然产生压制。员工在家长制、一言堂情况下，有才华的、敢于直言者被拒之门外，或者随大流，唯唯诺诺。
(二)图书馆运营中偏重人情化、弱视法制化管理。儒家管理思想表现在当代企事业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力，过分重视人情管理，忽视规章制度的作用。现代图书馆人力资源管理方面，管理层对员工的管理，员工对读者的管理环环相扣，在“以人为本”的服务理念下，各项工作、各项服务都要在规章制度约束下进行，而不是完全的员工想如何便如何，读者想要什么就是什么。对极个别员工或者读者提出的不合理要求，或是违背规章制度的行为，不能把“以人为本”套在嘴头上，而要有章可循、有章必循实施管理，不能因为害怕局部的“恶意差评”扰乱大环境的有序运行，否则，表面的和谐无法长久掩盖问题的实际存在，而问题的积压会让问题越来越膨胀，在某时期某时刻，导火索的点燃必然引发大爆炸。
(三)图书馆创新型服务理念下趋向为“零”的利益观。孔子说，“君子喻于义，小人喻于利”，孟子则进一步把“义”与“利”对立化，认为“利”是引发个人作恶和社会动乱的总根源，提倡“利”必然会危机“义”。至宋明礼学，更是直接提出了“存天理，灭人欲”的口号。我国绝大部分图书馆是由国家财政拨款建设，为社会为读者提供近似无偿的服务，它的公益性质让投资者、管理者一直以来以“绝对正面形象”自居，不敢正视“利益”的存在以及“利益”的获取。
图书馆的存在，有投入就必定有产出，作为产出的绝大部分是服务读者、服务社会而产生的社会效益、公众效益，这奠定了图书馆根深蒂固的正面形象，为了维护这一形象，管理层忽略了图书馆应得的收益，或是避讳不敢谈及这实际上存在的利益。图书馆在创新型服务过程中，为个人或小众提供了大量的个性化、便宜化、深层次的服务，而这个性化、便宜化、深层次服务所耗费的人力、物力、财力远远高于为群体读者提供的普遍性服务成本。
而对于这一块儿是否收费，收多少，怎么收，图书馆完全可以直视这份收益，并且把这份收益合理化分配，或进行硬件、软件的再投入及维护，或用于对员工的奖励机制，激励员工乐于思考，敢于进取，避免员工在工作中大脑局限于惯性运作，缺乏自主，缺乏创新。在这个问题中，要纠正“义”绝对盖住“利”这个长久以来存在的错误，也要把握分寸，避免“利”字当前偏离了“义”，把为读者、为社会服务的宗旨演变成各种掘金手段。
(四)图书馆普遍存在重均同、轻个性现象。一直以来，我们都在强调团结协作、共建和谐，这种管理思想以大局至上为基准观念，团结协作并不代表回到大锅饭时代，这与西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思想并不矛盾。图书馆是一个员工众多、岗位划分众多的服务机构，在图书馆内部管理机制上，普遍重视均同、公平，对竞争、贡献、绩效没有足够的重视，表面上说是打破“大锅饭”，其实仍在一口锅里混，在人力资源管理上由于没有有效的激励措施，员工还处在给活儿就干，没活儿等分配状态。
对人力资源管理形成压制的主要是图书馆的管理制度落后，图书馆在管理制度和方法上趋于共同，缺乏特点。长期以来，儒家的这种“求和去异”管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了员工的创新性思维，约束着员工的工作方式，图书馆以及员工缺乏生机与活力。
三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用
(一)儒家思想“仁治”的应用。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人，就是图书馆当前注重的“以人为本”，在管理方面应该从人的本性出发，正视人性的优点，但不忽略人性的弱点，在人与物之间重人轻物。图书馆在运营中、在人力资源管理中，都要体现出这种精神，从根本上关爱员工，激励员工，奖惩有度。
(二)儒家思想“礼治”的应用。儒家的“礼治”就是推崇上下有序、尊卑有度、亲疏有分、长幼有别，推及到组织管理中，就是讲究建立起有组织有秩序的构架，明确职责分工，并在此基础上建立起组织的流程与制度，员工各司其职，使得各级组织管理规范化、系统化。不以规矩不能成方圆，有法不依，有章不循，管理将毫无绩效可言。
(三)儒家思想“人治”的应用。我国如今是法制社会，与封建社会时期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社会，“人治”也依然穿插在内，孔子曾说过：“为政在人”，聪慧的有魄力的一个管理层，他们在研究、修订规章制度时，在确定各岗位人力资源配置时都会做出合理规划、正确任命，在组织构建、制度构建、文化构建中，“人治”强调的是重视人的作用。
图书馆作为一个服务单位，管理层对基层在法治的基础上实施“人治”，而每个员工在各自岗位上能够明确各自分工与责任，在面对服务对象时，依据章程完成各自分工，又可依据章程在每一个突发小范围事件中，“法治”、“人治”相结合，果断迅速处理、善后，不必层层推诿，从而防止办事效率低下，负面影响层层扩大。儒家讲究“人当其次、人率其位、人尽其用”，因为“文武之政，布在方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人与人是有区别的，人是有贤能、正直与昏庸、邪恶区分的，推及到组织管理中，就是要求通过人力资源管理的科学方法，把员工做到优化分配、合理使用。
四、结束语
中国有着数千年的文化积淀，儒家思想有着其独特的利与弊，图书馆作为一个信息文献的收集、储备和传播机构，在自身的管理运营、人力资源配置上，都需要理论联系实际，把儒家思想和现代管理相融合，借鉴差异，吸纳优秀，构建具有中国特色的服务平台。
主要参考文献：
[1]刘磊，王浩.图书馆核心价值研究———基于儒家思想的实证分析[J].图书情报工作，2011.23.
[2]贺红梅.儒家文化精髓对图书馆构建和谐环境的启迪[J].时代文学，2009.6.
[3]张勇，时雪峰，刘艳磊，王兰萍，陈萍秀.借鉴儒家人文思想，构建高职院校图书馆组织文化[J].成都航空职业技术学院学报，2009.1.
[4]习万球.儒家思想与图书馆管理[J].图书馆论坛，1998.5.
[5]邱俊玲.论儒家思想与高校图书馆职业道德建设[J].文教资料，2009.3.
作者：李旭东 单位：郑州轻工业学院图书馆
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