人力资源论文企业文化人力资源管理

发布时间：2016-12-28所属分类：经济论文浏览：1次

摘 要： 这篇人力资源论文发表了企业文化人力资源管理，企业文化为人力资源管理制度提供动力，同时企业文化的存在约束了员工的行为，给员工带来归宿感，为企业刘主任才能为企业创造价值，论文探讨了企业文化建设的人力资源管理体系开发对策。

　　这篇人力资源论文发表了企业文化人力资源管理，企业文化为人力资源管理制度提供动力，同时企业文化的存在约束了员工的行为，给员工带来归宿感，为企业刘主任才能为企业创造价值，论文探讨了企业文化建设的人力资源管理体系开发对策。
 

　　摘要：青岛啤酒企业在中国已有百余年的发展历程，创造了很多令人瞩目的成绩，成为国内外的知名品牌。如今，在现代企业管理不断完善的情况下，发展企业文化与人力资源管理两者密不可分。本文主要以青岛啤酒为实例，通过阐述企业文化的功能，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系，提出企业文化在人力资源管理中具体作用。本文着重将企业文化建设与人力资源开发有效结合起来，就实现员工的招聘体系、构建良好的培训机制、员工绩效考核机制三方面与企业文化建设有效结合，并提出相应的对策。

　　关键词：人力资源论文,青岛啤酒,企业文化,人力资源管理

　　一、企业文化内涵

　　企业文化也称“组织文化”，是指一个成功企业所具备的、在长期实践和经营活动中形成的价值观念、行为方式、行为准则、历史、哲学、社会责任、企业形象等的总和。若从更深层次上理解企业文化的内涵，它是包括多方面的：它既指人们在相互交往中应有的行为和共同语言的抽象表达;也包括企业中各工作团体共有的道德规范和占主导地位的价值观，是企业相互之间展现其各自特色的基础。因此，可以说，企业文化是企业持续发展的不竭动力。其企业文化结构分为三部分：一是精神层面，也叫做内隐层次，是企业文化的核心和主体，是企业对自身及其顾客环境、员工和社会的总体看法和根本观点。二是制度层面，也叫做中间层。包括管理制度、系统中的原则及其行为依据。三是物质层面，也叫做外显层次。物质层是企业文化在物质层上的表现，也是精神层面发展到现实中的最终目的，它可以作为整体价值观的物质载体。

　　二、企业文化对人力资源管理的功能分析

　　1903年8月，英国和德国商人利用欧洲技术合资开办了中国第一家啤酒厂——日尔曼啤酒股份公司青岛公司，百年之后，如今的啤酒公司已发展成为世界著名的企业——青岛啤酒股份有限公司。公司创立后，充分发挥着自己的资金、品牌、设备、技术、质量等方面的优势，不断扩大生产规模。直到2001年，通过全面实施“大品牌”战略，青啤公司在全国各地已基本实现了总体战略布局，实现了战略性的转变。青啤公司用他们不断创造的激情，尽其所能，创造全世界消费者喜好的啤酒，并将这份喜悦和快乐带到生活中去。因此，与企业文化对人力资源管理的功能体现在：

　　(一)企业文化为人力资源管理制度提供动力

　　在新世纪经济快速发展的今天，企业要想发展，就需要制定相应的企业文化制度作保障。青岛啤酒从创立之初的规章制度都有严格的约束条件，企业文化制度就可以被塑造、引导员工的行为，它可以使员工找到归宿感，并将企业规定的目标当做自身的目标所完成和实现。

　　(二)企业文化为人力资源管理的培训与开发提供重要保障

　　企业文化是一个企业精神与意志的集中体现。在人力资源管理中的培训与开发中，企业文化分布在其中的若干的分支中，并在无形的发挥着作用。企业对人才的培养是不容忽略的，一个企业首先要吸纳一定的人才，然后让其发挥作用，并不断加以训练和培养。企业要想让其选拔好的人才为其本企业服务和贡献，就应留住应留下的人才为本企业工作，并最终为企业创造价值。

　　(三)企业文化在人力资源管理中的领导者功能

　　所谓领导者功能，是指企业领导者自身是企业发展的推动者和集中体现。企业自身的发展不可能片面的由某种部门或项目推动，更多的是需要企业的关键人物推动。而这些关键人物可能是企业的中高层管理人员，是可以为企业树立典型的人物。前青岛啤酒的董事长金志国曾经认为企业缺少活力，缺乏创新机制。因此，为构建良好的企业文化和追求卓越动机，他出台了相关制度政策来完善不足。

　　三、基于企业文化建设的人力资源管理体系开发对策

　　青岛啤酒发展至今，已跻身于世界五百强的地位之中。招聘、培训、绩效管理、薪资福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分。目前，青岛啤酒大力致力于内部的人力资源建设，采取各种有效措施建设一个能够挖掘员工自身潜能并且产生持续激励和鼓舞效能的高效率组织。为了达到这一目标，企业的人力资源管理必须在尊重企业文化的基础上与其巧妙结合。因此，在基于企业文化的基础上，可以提出若干对策实现二者的有效结合。

　　(一)招聘管理中以企业文化理念为前提

　　传统的企业在招聘时往往只重视员工的能力和素质的要求和培养，在这个过程中忽视对企业价值观念的宣传。在具体的招聘过程中，为了能够及时获取信息并采取方案措施，企业应首先与政府劳动人事部门、各类院校负责部门等机构媒介加强联系，确保招聘信息的有效性。为能够引起应聘者的兴趣和共鸣，企业应本着以为企业文化和企业经营理念的角度出发点，通过规划、项目活动的准备，加大对本企业的宣传力度。最后要加强招聘人员的专业知识素养的培训，从而在整体上要体现企业的水平和风貌。

　　(二)培训管理要注意与企业文化相符合

　　企业文化是企业培训与开发的保障，是团结企业人才的凝聚剂，是一致前进目标的重要导向。通过培训管理可以加强企业文化的传播，对于新员工培训，要加强其对企业愿景、企业战略、管理理念和企业价值观的学习。同时，员工在岗培训时也要重视企业文化的学习，不仅要在技术培训中强化职业技能，而且能够强化组织对员工期望的表现态度和想法。最后，在对新员工的培训中，要及时融入企业的文化，例如上级对下级主动灌输企业的战略发展目标等，在师徒关系中，师傅对徒弟灌输“质量是生命的价值观”等，从而加强团结协作精神，使企业上下沟通顺畅自由，更加遵守履行企业的使命。

　　(三)绩效考核引入企业文化的目标

　　一个企业的发展水平与企业中员工完成工作绩效的高低程度成正比的关系。一般情况下，企业员工绩效的考核只是关注生产产品数量或质量完成的情况，却忽视企业其他目标的实现，这种只重视单一方面的绩效考核可能会使员工的工作态度和心理受到不利的影响，不利于企业长久发展利益。那么我们应该将企业文化融入绩效考核中去，例如我们可以通过考核的形式，进行多次数的考核，就越容易使员工汲取企业文化的精神，加强对企业文化的认识，使其能在潜移默化中形成对企业文化的认知，使员工清楚地了解企业的价值体系，从而最终实现企业的“双收”。

　　参考文献：

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　　[8]赵勤.迎接文化营销时代的来临[J].经济论坛，2008.

　　作者：田越 单位：河北大学

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