大学生勤工俭学劳动权益保障探讨

发布时间：2022-04-25所属分类：法律论文浏览：1次

摘 要： 摘要：要改变当前大学生勤工俭学劳动权益难以得到有效保障的现实状况，建议从立法层面明确勤工俭学大学生的主体资格，确定大学生勤工俭学非标准劳动关系法律地位，明确相关主体的职责，以达到保护大学生劳动权益的效果。 关键词：大学生 勤工俭学 权益保障 大学生勤工

　　摘要：要改变当前大学生勤工俭学劳动权益难以得到有效保障的现实状况，建议从立法层面明确勤工俭学大学生的主体资格，确定大学生勤工俭学非标准劳动关系法律地位，明确相关主体的职责，以达到保护大学生劳动权益的效果。

　　关键词：大学生 勤工俭学 权益保障

　　大学生勤工俭学是指大学生利用学习之余到企业中参加劳动并获得经济报酬、积累工作经验的行为。然而，随着校外勤工俭学的普遍，大学生勤工俭学中的各种问题也随之暴露出来，其中最主要的是大学生劳动权益保障方面的困境。现实中的大量劳动纠纷案例表明，大学生校外勤工俭学过程中诸多权利难以得到有效保障，其劳动权益的保护在国家法律、法规层面存在一定空白，具有较大的完善空间。

　　■ 大学生勤工俭学方面的立法规定 缺乏

　　法律通过规定人们的权利义务以及违反法律规定应当承担的责任来调整人们的行为，良好的法律规范能够保证人们的权利得以实现。然而，由于法律的滞后性和局限性，常常落后于多变的社会现实，导致某些权利得不到应有的法律保护。我国《劳动法》所规定的劳动形式比较单一，只保护传统劳动关系中劳动者的权益，比如，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309 号)第十二条规定的“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。据此规定，大学生勤工俭学不构成劳动关系，因此不受劳动法保护，从而导致勤工俭学得不到法律层面的保护。正如有些专家指出的，“时至今日，我国并没有一部专门针对勤工俭学的法律或者政策规范这个零散的市场，这也在客观上造成了校外勤工俭学侵权行为得不到及时有力的处理和纠正。”①

　　针对大学生勤工俭学法律保障存在空白的现状，有观点提议用非全日制用工进行规制。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。”大学生勤工俭学的时间带有很强的弹性，在学期中勤工俭学时间可能少于每周 24 小时，但是节假日和寒暑假中大学生可以连续工作，工作时间超过非全日制用工的限度。因此，非全日制用工不能完全涵盖大学生勤工俭学，大学生勤工俭学难以适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定。

　　■ 我国劳动法中未对劳动者进行明确定义

　　大学生勤工俭学劳动权益得不到有效保障的一个重要原因就是我国劳动法中未对劳动者进行明确定义。劳动者在不同的法律层面上有其特定的含义，在宪法、劳动法中，其含义是不同的，本文主要讨论的是劳动法层面劳动者的含义。劳动者是劳动法中劳动关系的法律主体之一，但是，在我国《劳动法》中却没有对何谓劳动者进行明确的界定。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” 这里的劳动者只能理解为劳动法的调整范围包括上述领域的人，但是其并没有进一步对劳动者作出具体明确的规定。 2008 年颁布的《劳动合同法》在适用主体上扩大了用人单位的范围，但是仍未对劳动者进行明确，这不能不说是劳动立法上的一个缺陷。同时，我国缺少对劳动者概念的深入理论研究，亦导致劳动立法上对劳动者范围规定的不清晰。

　　《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第十二条规定 ：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这是现行有效的对大学生勤工俭学的立法规定，也是司法实践中对大学生勤工俭学进行调整所用频率最高的法律条文。按照这条规定，在校大学生勤工俭学和用人单位之间建立的不是劳动关系，大学生勤工俭学的行为不受劳动法保护，“这无疑也是对勤工俭学大学生劳动主体资格的否定”②。

　　■ 对大学生勤工俭学劳动权益保障的政策建议

　　明确大学生勤工俭学劳动者主体资格

　　当前，大学生勤工俭学劳动权益得不到劳动法保护的重要原因是我国劳动法对劳动者概念规定不清晰。因此，如何界定劳动法中劳动者的概念，使大学生劳动者的地位在劳动基本法中得以确立，是保障大学生勤工俭学劳动权益的关键所在。

　　在这方面，国外的一些经验做法可资借鉴。如美国的立法规定大学生具有劳动者身份，并且在 1938 年通过的《公平劳动标准法案》中有对学生在校外从事工作的详细规定，“如果一个学生的工作任务不只是全部教育性计划的一部分，并且因为他所进行的工作而得到一些报酬，就可以认为雇用关系是存在的”③ ，将在外从事勤工俭学打工的大学生规定为适用对象。但美国的《公平劳动标准法案》则将实习生排除在适用范围之外。隶属英美法系的美国在理论上得出了基本统一的认定，大学生具有劳动者的身份，“除了高校条例规定的义务性实习属于学业组成部分不构成劳动关系之外，学生课余打工等情况，只要学生必须听从用人单位的指示，在其组织中提供非独立性劳动，就应当认定成立了具有从属性的劳动关系，勤工俭学学生作为劳动者受到法律的保护”④。

　　在德国，立法规定雇员的范围包括学生。大陆法系的德国，在劳动法领域制定了一系列法律规定，能够很好地保护劳动者的合法权益。德国劳动法中也没有明确界定“雇员”的概念，但是通过《德国商法典》中对“自雇者”的规定可以推导出雇员的定义。“雇员就是指在一种人身从属性关系中，基于私人契约有义务为他人工作的人。”⑤ “雇员”具有人身从属性和私人契约两个重要特征。德国理论界和司法实践中对大学生勤工俭学打工的雇员身份是予以认可的。正如德国联邦劳动法院在一则判决中指出的，除高校条列规定的义务性实习属于学业的组成部分不构成雇用关系之外，学生课余打工等情况，只要学生必须听从雇用者的指示，在其组织体中提供非独立性劳动，就应当认定成立了具有从属性的雇用关系。事实上，不仅是大学生，德国《青少年雇用保护法》明确规定，15岁至18岁的青少年被雇用，建立雇用关系的受该法保护。

　　笔者认为，当前切实保障大学生勤工俭学劳动权益，最先需要从劳动法立法上将劳动者进行清晰的定位。关于劳动者概念的立法选择上，根据不同的立法目的，可以有不同的选择。梁慧星教授在《民法解释学》中曾提到过，“法律概念可以分为确定性和不确定性的概念。不确定性的概念可以分为两种：(1) 内涵不确定，而外延是开放的。这被称为类型式概念或规范性概念，即包含价值判断的概念;(2)内涵不确定，但是外延是封闭的。”⑥由于立法具有未来性的特点，而以当下的时空环境为参照制定出的规则，随着时空环境的变化，具体规则将会不适应产生的新事物。同时，由于语言本身的不确定性、法律概念的主观性以及人的认识的局限性，在立法中将劳动者的法律概念规定到具体化和精确化，是不现实的，法律的不确定性被证明是法律的一般性质。而在劳动法领域需要对劳动者的概念进行界定，这样才能保障符合劳动法调整范围的主体的劳动权益得到保障。但由于劳动经济活动的复杂性，劳动关系形式多样，新的劳动关系也在不断地出现，所以，制定一个明确具体的劳动者概念并不能解决问题。德国、日本等以成文法为主要形式的大陆法系国家立法中，都是将劳动者规定为不确定的概念。

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　　因此，笔者建议，我国在劳动立法中将劳动者概念设定为开放式的概念，只要具备以下要素就应该认定为是受劳动法保护的劳动者：即具有劳动权利能力和劳动行为能力;和用人单位之间有从属性，包括人格从属性、经济从属性。而在认定大学生的劳动者主体资格问题上，则需要在更加具体的法律条文中进行规定。勤工俭学大学生具有劳动法上劳动者主体资格的地位，但是，由于其劳动者主体的特殊性，目前劳动法中的劳动基准不能直接对大学生进行适用。鉴于目前规制大学生勤工俭学的行政法规以及部门规章存在空缺，笔者建议，大学生校外勤工俭学行为可以由劳动部门制定专门的部门规章，以此确认大学生劳动者的身份，并规范大学生勤工俭学中所涉及的一系列问题。

　　确定大学生勤工俭学非标准劳动关系法律地位

　　确定大学生勤工俭学的劳动者主体资格后，还需要对大学生勤工俭学的劳动关系进行明确规定。笔者认为，大学生勤工俭学属于非标准劳动关系，劳动法作为基本规范应该从更加整体宏观的范围进行规定。若对非标准劳动关系进行规制，那么属于其类型下的大学生勤工俭学的劳动关系也将能够得到法律的认可。有学者指出，应当对非标准劳动关系进行专门的规定，制定专项法律，“由于我国《劳动法》在制定和实施时，非正规就业还没有得到充分发展，因此，针对非正规就业的法律规定基本上是空白”⑦。笔者认为，这个观点看到了非标准劳动关系的发展，提出对非标准劳动关系进行立法保护是值得赞同的。但是，非标准劳动关系本身就属于劳动关系的范畴，如果重新立法，则有将非标准劳动关系排除出劳动关系的范畴之嫌。另外，从立法学的角度，出现新的问题不问现行法律能否解决就进行专项立法，容易形成立法体系的臃肿和繁琐。

　　也有学者提出：“只要存在就业关系，就应当被视为存在劳动关系，而劳动关系就应被纳入劳动关系调整的总体框架之中。”⑧笔者以为，非标准劳动关系相对于传统劳动关系发生了某些特征上的改变，但其依然属于劳动关系。因此，将非标准劳动关系纳入到劳动法中调整是正确的。但笔者不认同将“就业关系”视同为“劳动关系”，这种提法将非标准劳动关系和劳动关系并列起来，并且将非标准劳动关系做扩大化解释了。

　　笔者认为，非标准劳动关系是属于劳动关系的范畴。

　　首先，非标准劳动关系是劳动关系在生产力发展过程中出现的灵活形式，其本质属性上仍然是用人单位雇用劳动者，劳动者在用人单位的指挥监督下完成劳动任务，应该将非标准劳动关系纳入劳动关系中。其次，“非标准劳动关系”的提出是人们拘泥于传统劳动关系理论的基础上产生的，带有偏见性，不能概括和反映其发展的规律。因此，非标准劳动关系的调整不应该另起炉灶，只需要纳入劳动法。明确大学生勤工俭学相关主体的职责首先，政府部门应当制定并完善相关的法律法规。大学生勤工俭学的劳动者地位得到立法的肯定以及劳动关系得以归纳到非标准劳动关系的体系下，只是从劳动法整体的布局上将大学生纳入劳动法体系。如果没有具体可执行的措施，那么大学生的劳动权益保障仍然只会停留在书面上。

　　其次，应当明确规定高校对大学生勤工俭学的职责。一是实行校外勤工俭学许可，优先保障学习。《高等教育法》规定：“高校学生在课余时间参加社会服务活动，不得影响学业任务的完成。高校应当对学生的社会服务活动予以鼓励和支持，并进行引导和管理。”笔者建议，一是学校对大学生勤工俭学采取许可制度，对于学业基本合格的大学生，学校允许其在校外从事勤工俭学，而不合格的则不能得到许可，以此保证大学生勤工俭学行为不会影响学业。二是增设渠道帮助寻找勤工俭学的就业机会。高校应当为学生社会实践搭建更加宽广的平台，促使学生在多样化的选择中成长成才。学校可以利用学生社团、学生会等学生自治组织，组建大学生勤工俭学市场，积极帮助大学生寻找勤工俭学机会。三是设立管理平台，帮助学生维权。学校可成立专门的管理部门，例如学生会下设大学生勤工俭学维权部，对勤工俭学大学生进行维权法律知识宣传，增强大学生法律维权意识。对大学生勤工俭学的企业进行登记，建立企业信用档案，对侵害勤工俭学大学生劳动权益的企业设立黑名单。同时，要对劳动权益受到侵害的大学生进行法律援助，成立专门团队帮助勤工俭学大学生维权。——论文作者：申自强