服务业新生代员工人格特质与工作价值观关系研究

发布时间：2019-05-21所属分类：经济论文浏览：1次

摘 要： [摘要]新生代员工逐渐成为服务业主力，其生长环境的特殊性导致其独特的人格特质，使新生代员工的工作价值观取向与老一代员工大不相同。文章通过分析新生代员工的人格特质和工作价值观来明晰二者的界定，通过问卷发放和数据分析得出人格特质和工作价值观之间

　　[摘要]新生代员工逐渐成为服务业主力，其生长环境的特殊性导致其独特的人格特质，使新生代员工的工作价值观取向与老一代员工大不相同。文章通过分析新生代员工的人格特质和工作价值观来明晰二者的界定，通过问卷发放和数据分析得出人格特质和工作价值观之间的关系，为服务业中的人力资源管理提供指导和建议。

　　[关键词]服务业;新生代员工;人格特质;工作价值观

　　随着我国经济体制的改革，服务业在国民经济中所占的比重日益增加，国家统计局资料显示，第三产业在国民经济中所占的比重已经从改革开放初的24.6%增加至2017年的近60%。[1]“80后”“90后”新生代员工逐渐成长为服务业主力，这代员工见识面和知识面广，学习能力和问题处理能力强，给行业带来了新的发展活力。[2]但是受性格特征的影响，其工作价值观与老一代员工大不相同，责任心和忠诚度不足的问题给行业带来跳槽率高等困扰。[3]

　　1新生代员工人格特质

　　人格特质是指成长于同一时代的一群人的相似性格的总和，是先天基因和后天环境共同作用的结果。[3]文章所指的新生代员工指X和Y时代，即出生于1980年到1999年之间的员工，他们成长于市场经济高度发展的年代，计算机的发展和互联网的普及给生活带来翻天覆地的变化。这代人的普遍性格特征既有文化素质较高、知识面广、信息接收和处理能力强等优点，又有集体荣誉感和责任心欠缺、自我为中心、团队意识薄弱等缺点。[4]

　　2工作价值观

　　工作价值观是指个人对工作的选择倾向，是在工作当中所追求的目标，以及对工作的态度和评价，这对应着选择、判断和需求三个维度。进一步讲，选择标准除了对不同工作的选择外，还包括在工作中对不同工作内容的选择以及工作完成后对心理满足感和物质性报酬的倾向性。判断标准是指内在思想体系，决定对于个体而言的工作是非观分析和评估，对工作结果的价值含量判断，进而影响行为方式和选择偏好。

　　需求标准是指个体期望从工作中所获得某种回报，既可以包括薪酬、奖励等物质回报，又可以包括成就感、威望等精神回报，这样的诉求决定追求的工作特质和属性，影响工作动力和偏好倾向。文章在三维度模型基础上将工作价值观分为个人要求，即生活方式追求、工作创造力、利他主义、美学追求、独立性等;工作行为评价，即物质报酬、威望、安全感、成就感等;组织和集体观念，即工作环境、人脉关系和管理权力三类。

　　3新生代员工人格特质与工作价值观关系研究

　　基于这些变量因素，针对餐饮、酒店、影院等服务行业员工随机发放300份问卷，剔除不符合年龄段要求以及回答不完整的问卷后，合计有效问卷256份。应用SPSS19.0软件对收集到的数据进行相关和回归分析，结果表明人格特质、年龄和性别解释了工作价值观问卷中5%～13%的变量。某些人格特质与工作价值观之间存在密切的相关。

　　神经质人格特质对个人要求和组织集体观念价值观有积极的正向影响(回归系数分别为0.87和0.67，P<0.01)，外倾性人格特质对工作行为评价和组织集体观念有积极正向影响(回归系数分别为0.38和0.58，P<0.05)，开放性人格特质对个人要求类价值观有积极正向影响(回归系数为0.26，P<0.01)，宜人性特质对个人要求和工作行为评价有积极正向影响(回归系数分别为0.21和0.44，P<0.05)，严谨性人格特质对工作行为评价有积极正向影响(回归系数为0.28，P<0.001)。

　　4结论与建议

　　新生代员工在工作领域对新事物的接受能力强、创新意识强、学习能力和竞争意识强、注重工作和生活平衡，但是缺乏团队合作意识、工作价值观多变、拒绝固定不变的工作内容、对职业生涯缺乏规划、抗压能力弱，说明随着时代的发展，新生代员工对待生活和工作的态度发生了变化，他们工作是为了更好地生活，追求个体更好地发展。

　　为此，文章对服务业企业人力资源部门在新生代员工的管理中提出以下两点建议。

　　一是根据人格特质进行工作匹配。人格特质是个体不同能力的差异，很大程度上是由先天因素和环境因素决定的，没有好坏之分，而且会随着经验和阅历的变化不断改变。在认识到人格特质的平等性和动态性的基础上，企业可以对职位的特征和任职要求进行详细分析，招聘人格特征与之匹配的员工，使工作和个人发展互相适应、互相促进，促进企业整体生产力发展的同时提高员工对企业的忠诚度水平，实现双赢。

　　二是根据群体特质采取差异化培训和管理。有效的管理和培训能够帮助员工尽快掌握工作所需要的知识、技能，协助其科学地规划职业生涯。但是不同的人格特质对培训内容、培训方式、管理层级和沟通交流的需求不一样，企业可以根据群体特质进行针对性管理，设置不同的培训课程和监督方式，以此来实现最优的培训效果和管理效果。

　　参考文献:

　　[1]国家统计局.2017中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社，2018.

　　[2]赵娅，宋贞.人力资本提升创新绩效的内在机制:员工的三维感知[J].产业与科技论坛，2018，17(18):216-217.

　　[3]魏江茹，孙桂路，刘影.新生代员工与非新生代员工中庸价值观研究[J].中国集体经济，2018(26):62-63.

　　[4]赵昌熠.新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究[D].北京:首都经济贸易大学，2018.

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